Любой современный руководитель заинтересован в профессиональном росте своего подчиненного. Именно поэтому сотрудников зачастую отправляют на всевозможные курсы повышения квалификации, тренинги и т. п., причем за счет организации. Однако в этом случае фирма рискует выбросить деньги на ветер, если, пройдя обучение, сотрудник решит ее покинуть. Когда нужно заключать Если работодатель желает направить сотрудника на обучение, он вправе заключить с ним ученический договор. (Кстати, с 6 октября такой возможности лишены работодатели – физические лица, а вот организации вполне могут ею воспользоваться).  Тем более целесообразно оформлять такое соглашение, если образование служащего длительное или дорогостоящее и проходит с отрывом от основной работы. Ведь всякое письменное закрепление отношений – своего рода гарантия, что обе стороны выполнят все взятые на себя обязательства. Например, если работник пройдет обучение и уволится из вашей организации, вы сможете взыскать с него средства, потраченные на обучение. Ученический контракт может быть заключен только с тем работником фирмы, с которым трудовой договор уже подписан. Ведь соглашение на профессиональное обучение – это не что иное, как приложение к трудовому контракту (ст. 198 ТК РФ). Факт обучения и период ученичества нужно документально зафиксировать. Порядок такой. Сначала заключаем ученический договор и издаем приказ о направлении сотрудника на обучение. Далее во время учебы сотрудника обязательно делаем соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени. По окончании обучения в трудовой книжке делается запись о времени обучения и полученной профессии. Содержание договора Обязательный перечень положений такого контракта можно найти в Трудовом кодексе (ст. 199 ТК РФ). Как правило, в документе прописано, что работник обязуется обучиться новой специальности, а затем – отработать в компании «не менее такого-то срока». В противном случае служащий возмещает затраты фирме. Со стороны работодателя гарантируется всяческое содействие этому процессу в виде гибкого графика работы, неполного рабочего дня и стипендии. Работодатель и сотрудник могут добавить в договор и дополнительные пункты, по взаимному согласию (ст. 201 ТК РФ). Размер стипендии стороны обычно определяют самостоятельно, но она не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Причем на период учебы за сотрудником сохраняется и должность, и средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ). Камни преткновения Знания, полученные переобучаемым за счет корпоративных средств, могут достаться конкуренту, если тот, допустим, предложит свежеобученному сотруднику лучшие условия работы. Чтобы этого не произошло, закон постарался защитить материальные интересы фирм. Так, работник будет обязан возместить затраты, понесенные на его обучение, если: – по окончании образования он не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе без уважительных причин (ст. 207 ТК РФ); – сначала приступает к работе, но затем не отрабатывает оговоренного срока и увольняется без уважительных причин (ст. 249 ТК РФ). Экспертов журнала «Консультант» настораживает эта формулировка  – «уважительные причины». Что под этим следует понимать? Какими могут быть уважительные причины для расторжения ученического договора? И вот здесь создатели Трудового Кодекса дают промашку – никаких намеков на то, что бы это могло значить. Именно поэтому работодатель заблаговременно должен включить в текст договора на переобучение пункт о том, что следует считать уважительными причинами. Это могут быть, например, болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в другую местность. В противном случае, если про уважительные причины в договоре не будет сказано ни слова, не обойтись без судебного спора. Другая ловушка ученического договора состоит в том, что Трудовым кодексом устанавливается материальная ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период обязательной отработки. А как же быть, если работник уволится раньше окончания срока обучения? Формально по закону работодатель никакой компенсации с него требовать не вправе. Поэтому возможность отказа от исполнения обязательств во время учебы тоже нужно заранее предусмотреть в тексте договора.  Способы взыскания потраченных средств Причиненный ущерб компания может взыскать двумя способами – добровольно и принудительно (ст. 247 ТК РФ). Под первым вариантом следует понимать такой «расклад», при котором сотрудник готов дать письменное обязательство о возмещении затрат на обучение с указанием конкретных сроков погашения долга. Второй способ подразумевает распоряжение работодателя о взыскании с несознательного служащего часть нанесенного ущерба в размере среднемесячного заработка. Всю остальную сумму фирма может потребовать лишь обратившись в суд. По материалам сайта buhnews.ru