Чтобы определить, кого и чему обучать, необходимо провести аттестацию в компании, выявить проблемные зоны. Если мы видим, что в отделе продаж один из ресурсов - работа с возражениями, значит, нам надо потрудиться с продавцами именно над этим навыком и выбрать корпоративную программу точно под эту задачу. Есть единичные специалисты, для которых корпоративные тренинги заказывать нецелесообразно: например, финансовый директор. Таких людей полезно отправлять на сборные тренинги: там они, кроме обучения, имеют возможность пообщаться с коллегами, обменяться опытом, почерпнуть новые идеи. Поскольку хороший тренинг предусматривает передачу конкретных инструментов и технологий, программа обязательно должна содержать разбор кейсов, практические задачи, возможность получить консультацию по конкретным вопросам. Другие критерии оценки программы - четкая презентация целей, задач и, конечно, основных результатов, которые получат слушатели. Как только нашли подходящие нам программы, начинаем выбирать тренера. На мой взгляд, ведущие семинаров должны обладать конкретным практическим опытом успешной работы внутри компании: если это консультант по стратегическому управлению - то управления собственным бизнесом, если консультант по финансам - опыт работы финансовым директором, если по управлению персоналом - опыт руководителя службы персонала. Кроме того, тренеру необходимо иметь опыт консультирования многих компаний, навыки преподавания, ведения группы (желательно соответствующее дополнительное образование) и, естественно, личное обаяние, умение увлечь слушателей. Я бы порекомендовала обязательно встретиться с тренером лично - поговорить о его опыте и о программе, которую вы с ним планируете создать. Ведь каждый раз в программу корпоративного тренинга вносятся какие-то корректировки, поскольку ни одна компания не похожа на другую. Конечно, существует некий стандартный формат, предполагающий изучение определенных модулей, но их наполнение может быть разным. Тренер должен вникнуть в суть вашего бизнеса, в особенности задач, которые вы намерены решить с помощью программы, если нужно, встретиться с предполагаемыми участниками тренинга, прояснить их ожидания и мотивацию. Следует обязательно обсудить, что вы хотите получить в итоге и при помощи каких инструментов тренер собирается достичь этих результатов. Некоторые компании практикуют участие в презентационных тренингах, но у этого подхода имеются свои минусы. Качественный тренинг ведет к изменениям на уровне поведения и установок. Поэтому для получения точного представления о том, каковы будут результаты, нужно поучаствовать хотя бы в 20-часовом тренинге. Можно использовать презентацию, чтобы познакомиться с тренером, оценить его харизму. Правда, в этом есть свои подводные камни: за два часа человек может вас очаровать, но вы не поймете, насколько эффективна его программа, принесет ли она ожидаемый результат. Мне кажется, полезнее изучить рекомендации компаний, с которыми этот тренер уже поработал. Еще лучше - пообщаться с ними напрямую, узнать, насколько эффективно прошла программа, достигнуты ли цели. Качественный тренинг отличается от некачественного наличием результата. Это единственное мерило: если эмоциональные впечатления от тренинга уходят через 3 дня, а в компании все по-прежнему, обучение прошло впустую. При достижении результата многое зависит от тренера - удастся ли ему найти общий язык с группой, повести ее за собой, дать то, что планировал. С другой стороны, тренинг - это разделенная ответственность. Есть вещи, идущие исключительно от компании и от человека, готовящего тренинг. Важно, например, какие сотрудники придут на программу, насколько они подготовлены и заинтересованы в участии. Очень сложно работать с людьми, которым директор приказал явиться на тренинг в воскресенье, не объяснив, зачем это надо - персонал приходит на занятия с негативным настроем, и тренеру придется потратить немало времени и сил, преодолевая его сопротивление. Руководители должны подготовить людей к программе, объяснить, с какими целями она проводится. То есть внутри компании тоже нужно "продать" эту идею. Сотрудник также должен отдавать себе отчет, что впоследствии от него ждут вполне определенных результатов: скажем, увеличения объема продаж. Тогда человек идет на тренинг не просто пассивно что-то послушать - у него есть конкретная задача. И это очень благодарные участники - они знают, чего хотят, задают практические вопросы и в итоге помогают преподавателю глубже раскрыть тему. Что же касается личностных тренингов, мне кажется, решение об участии в такой программе человек должен принимать самостоятельно. Руководитель, по-моему, не вправе настаивать на посещении подобных тренингов. Считаю, что психотерапия в компании не совсем уместна. Поэтому внутрикорпоративные психотерапевтические программы мы не приветствуем и не проводим. Источник: http://www.ubo.ru/ http://dmc.com.ua/ru/amenu/articles/trainings/647/